Como programas de diversidade e inclusão podem promover a inovação ao cultivar respeito pela diversidade de pontos de vista

Há outro aspecto da diversidade que não recebe nem de perto a atenção que merece no treinamento tradicional de DEI: o respeito por pontos de vista diversos. Dar mais atenção no treinamento DEI para a diversidade de perspectivas em qualquer local de trabalho pode melhorar a moral do ambiente e promover a coesão de equipes. Isso também pode aumentar a inovação. Afinal, a inovação só pode ocorrer quando os funcionários têm a humildade de reconhecer que um produto ou serviço pode ser drasticamente melhorado ao se pensar nele de uma nova maneira.

Um local de trabalho com funcionários que insistem que sua maneira de ver as coisas é a única maneira legítima e que eles não têm nada a ganhar considerando pontos de vista alternativos não será inovador nem harmonioso. Por outro lado, um local de trabalho onde os funcionários se sintam capacitados para expressar seus pontos de vista e ouvir com a mente aberta os pontos de vista (potencialmente compensatórios) dos outros será muito mais inovador e hospitaleiro.

Em outras palavras, as razões para construir uma cultura no local de trabalho que acolhe uma diversidade de pontos de vista não são apenas morais (é a coisa certa a fazer) e práticas (existe uma variedade de perspectivas em qualquer local de trabalho; é próprio que reconheçamos isso), embora esses sejam certamente convincentes. Aceitar uma diversidade de perspectivas também faz sentido para os negócios.

Em 2012, o Google empreendeu um grande esforço de pesquisa para descobrir o que faz equipes serem bem-sucedidas no trabalho. Uma das principais descobertas do Project Aristotle foi a importância da segurança psicológica. Como o autor Greg Satell escreveu para a Harvard Business Review, “o que [o estudo] descobriu que mais importava para o desempenho da equipe era … a capacidade de cada membro da equipe de dar voz às suas ideias sem medo de represálias ou repreensões”.

Quais, então, são algumas das causas do medo de represália ou repreensão, como elas se relacionam com a necessidade de acolher pontos de vista diversos e como isso, por sua vez, se relaciona com a inovação? O termo ‘segurança psicológica’ já existe há algum tempo na literatura empresarial. A professora da Harvard Business School, Amy Edmonson, escreveu em um artigo de 1999 que ele se refere a uma cultura em que há “uma crença compartilhada pelos membros de uma equipe de que na equipe há segurança para assumir riscos interpessoais”.

Em sua palestra TEDx de 2014, Edmonson disse que criar essa cultura de segurança psicológica depende, em parte, de modelar curiosidade e reconhecer nossa própria falibilidade. Acontece que essas duas ferramentas são exatamente as mesmas necessárias para construir uma cultura que acolhe uma diversidade de perspectivas políticas e ideológicas. Nós simplesmente precisamos reconhecer que eles precisam ser aplicados dessa maneira.

A importância dessa aplicação é comprovada em uma postagem de blog de 2017 de Sam Altman, um empresário e investidor de tecnologia que atuou como executivo na Y Combinator e atualmente é o CEO da OpenAI. Ele escreveu: “Restringir o discurso leva à restrição de ideias e, portanto, à restrição da inovação – as sociedades mais bem-sucedidas geralmente são as mais abertas… Para obter ideias realmente boas, precisamos tolerar ideias realmente ruins e malucas também”. Em última análise, em um ambiente de muita restrição, a inovação não pode prosperar.

Juntos, o estudo do Google, as descobertas de Edmonson e as observações anedóticas de Altman sugerem que um ambiente de trabalho em que as pessoas consideram aceitável apenas um ponto de vista político ou ideológico é incompatível com a inovação. A percepção de que há apenas uma linha partidária aceitável leva direto ao discurso restrito a que Altman se referiu e se afasta da cultura de tolerância a riscos que Edmonson observou ser crucial para o sucesso.

Para ter certeza, fazer a observação de que muitas restrições sociais ao discurso é contraproducente não é o mesmo que sugerir que nenhuma expressão deve ser proibida, ou que todas as pessoas devem dizer o que quer que surja em suas mentes, sem filtro. Mas quando – como ocorre em muitos locais de trabalho – há uma proibição explícita ou implícita de oposição às vozes mais altas na sala em qualquer número de questões políticas ou culturais controversas, fazemos mais do que criar um ambiente de trabalho que impeça a expressão desses tópicos específicos . Elevamos o próprio pensamento de grupo como um valor mais amplo no local de trabalho, com as inevitáveis e óbvias consequências negativas para a inovação.

Para que fique claro, fazer a observação de que restrições sociais excessivas ao discurso é contraproducente não é o mesmo que sugerir que toda e qualquer expressão deva ser tolerada, ou que as pessoas devam dizer o que quer que surja em suas mentes, sem filtro. Mas quando – como ocorre em muitos locais de trabalho – há uma proibição explícita ou implícita de se fazer oposição às vozes mais altas na sala em questões políticas ou culturais controversas, nós não apenas criamos um ambiente de trabalho que impede a expressão desses tópicos específicos. Nós elevamos o pensamento grupal[1] como um valor no local de trabalho, com as inevitáveis e óbvias consequências negativas para a inovação.

Diante disso, como podemos re-conceitualizar o treinamento DEI? Um passo fundamental é reconhecer que a construção de respeito por e compreensão das experiências de pessoas que diferem de nós em sua raça, gênero, identidade de gênero etc. – os objetivos do treinamento DEI tradicional – não devem ser os únicos objetivos. O treinamento DEI também deve desenvolver a capacidade de segurança psicológica para pessoas com diferentes orientações ideológicas – e, ao fazê-lo, aumentar a capacidade de se envolver construtivamente com as diversas maneiras pelas quais as pessoas veem o mundo.

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[1] ‘Groupthink’